文章摘要：

• 麥肯錫健康研究：從潛力到實踐——以實證職場健康福祉措施驅動績效
• 更健康的員工隊伍表現更好，且經濟潛力大。
• 如何知道，職場健康福祉措施哪個有效？對照象限圖參照
  • 第一象限：最推薦，優先執行措施
  • 第二象限、第四象限：需要各別評估影響力或可行性
  • 第三象限：不優先考慮以及需評估其影嚮力
• 健康就是企業文化，需要制定健康目標循環檢視 

推動職場健康有零預算的辦法嗎？其實這個問題最重要的癥結，或許不是在預算，而是在如何解決企業問題的思路之中。為了解答人資夥伴們常被老闆們問到的題目，找到了一篇麥肯錫健康研究的資訊與各位分享。

麥肯錫健康研究：從潛力到實踐——以實證職場健康福祉措施驅動績效

雇主們已經意識到員工健康與福祉的重要性，但仍然許多人不知道從何開始。這篇來自麥肯錫健康研究院（McKinsey Health Institute, MHI）的文章分析了 115 項職場健康福祉介入措施，並且製作了一個象限對照圖。

先來個重要摘要，再為各位導讀這篇文章。（閱讀原文可以點擊「這裡」）

• 雇主日益體認到員工健康與福祉是表現的核心，但許多人仍難以採取行動，以獲取全球每年高達 11.7 兆美元 的潛在經濟價值。
• 這篇文章借鑒了 115 項職場健康福祉介入措施，拉出了幫助組織從潛在的改善轉向實際的影響，展示哪些方法有效、在何處有效，以及如何使其持續。
• 最強有力的方法是自然地融入日常工作、易於採納，並能驅動多個健康維度的可衡量成效。透過正確的數據與設計，雇主可以精準定位挑戰、試行有效方案，並擴展能同時維持福祉與績效的解決方案。

更健康的員工隊伍表現更好，且經濟潛力大。

改善全球員工健康與福祉可激發每年高達 11.7 兆美元的經濟價值，其中最大的增益來自於提高生產力和減少隱性缺勤（presenteeism），這個隱性缺勤，也就是人雖然上班了但是工作力不足，或是因為狀態不健康導致無法出勤上班，這兩者合計約占總機會的 77%。同時，雇主正面臨快速增長的健康相關成本，預計 2026 年將比 2017 年高出 62%，其中關於大腦健康和代謝健康問題占比例日益增加。

投資於員工健康能增強組織韌性，並在日益不確定的環境中維持表現。健康狀況較佳的員工在績效、創新行為和工作生活平衡方面表現更優秀。在這邊討論的健康，指的是「全人健康」，涵蓋的範圍包含生理、心理、社交、靈性而組成的人。而職場健康研究的內容，也可以依照措施的目的分類成下表。這些健康福祉措施的最終目的，仍是對照回「全人健康」的結果目標，且皆有實證支持。

通常職場健康措施，都會有他的目標性存在可以參照下表的措施目標，而這些措施都期望在目標項目上得到一定程度的改善，並且讓需要的員工可以有效獲得這樣的資源協助。也因此這份報告，才可以依據目標的「有效性＆影嚮力」得分來作出分類。

如何知道，職場健康福祉措施哪個有效？

職場健康措施是否有效，對應有效性以及影嚮力，分別為縱軸與橫軸，拉出了四個象限的影響力分類。

• 第一象限：做了不後悔，優先執行的介入措施。
• 第二象限：考慮投入，技術型的介入措施。
• 第三象限：明確目的性，不優先執行的介入措施。
• 第四象限：考慮投入，評估型的介入措施。

由於健康福祉措施可以小至個人，大至組織結構，每家企業在推行時，應該要關注「功能性」以及「組織適切性」，並不是所有措施，都會在每家公司發揮其效用，最重要的還是要有「健康政策的概念」也就是衡量組織需求、目標的設定、推動的方式，來制定各別的成效及果。但同樣的，如果是有具備是切通用性的健康介入，便會落在第一象限之中。

第一象限：最推薦，優先執行措施

雇主該從何處開始？最優先推薦的健康福祉介入措施不僅僅是修補問題，更專注於讓工作本身變得更健康。總結了這些最推薦，優先執行措施的五個特徵：

1. 強化職場促成因素： 成功的健康福祉介入能強化基礎因素，如同事支持、適應力、工作自主權和領導承諾，這些已被證明能減少倦怠並改善所有維度的健康。
2. 融入工作流程： 有效的健康福祉措施是無縫整合到日常流程中的，而非獨立的計劃。例如，數位化每小時休息提醒能鼓勵短暫休息和體力活動，幫助員工維持能量。
3. 使用低摩擦的推行： 易於獲取且不依賴專家的措施參與度更高。數位模式（如具備自我監測功能的心理健康計劃），能降低門檻，並具備與 人工智慧（AI） 可以滿足多樣個人需求的方式。
4. 同時針對多個健康維度： 成功的措施往往跨維度運作以產生複合效益。例如，結合生理與社交元素的「主動休息」小組，或增進生理與靈性健康的太極課程。
5. 定義明確的成效指標： 最強而有力的措施會同時衡量健康與業務成效（如壓力和生產力），以建立公信力。例如，針對更年期的自助手冊不僅改善了症狀，還減少了因症狀導致的隱性缺勤。

第一象限是在「影響力以及可行性上都得到高分」，例如下表列舉項目：

（由於項目眾多，僅列出部分資訊。）

第二象限、第四象限：需要各別評估影響力或可行性

而第二象限相較於第一象限，多是因爲「可行性」分數低的緣故，但仍有其投資的影響力在。有可能是因為整個制度影響的層面過大，對於企業來說變動成本過大，又或者是企業人口的組成，並不是所有員工都有這樣的需求，因此得分較低。例如下表列舉項目：

第四象限相較於第一象限，則是因為「影響力」得分低的關係，但仍有其可行的效益在，由於每家公司的職場環境有脈絡性因素，對於特定的組織現狀來說，這些介入措施才有幫助。例如下表列舉項目：

第三象限：不優先考慮以及需評估其影嚮力

由於「影嚮力以及可行性相對低，並且適用性不高，因此不優先考慮」，也需要評估執行的有效性。例如下表列舉項目：

在這一份文章整理中，仍然有三個面向的健康福祉介入措施數量較少，有可能是缺乏這樣的實證研究結果，又或者措施提出的數量本來就比較缺乏。

• 強調全方位健康： 研究多集中於生理和心理健康，但社交連結與靈性健康（如：工作的意義感）仍研究不足。已經有研究發現，孤獨的員工每年多請近 6 天病假，且使命感對各世代員工都很重要。
• 建立大腦技能（如：適應力與韌性）： 到 2030 年，預計 59% 的員工將因 AI 和自動化而需要額外培訓。適應力和情緒韌性已成為核心表現能力，企業應利用神經科學創新將這些技能嵌入管理系統中。
• 利用代謝健康： 代謝健康與能量和專注力相互參照，是尚未充分開發的生產力驅動力。將數位追蹤，高階主管支持，相結合的體能訓練活動計劃，能有效提升參與度。

健康就是企業文化，需要制定健康目標循環檢視

最終，這篇文章提供了推行員工健康福祉措施時的關鍵五步驟。

• 第一步：建立清晰的基準並將福祉與業務戰略連結。 基於數據而非假設的基準，能揭示員工的困境，以及福祉是如何連結到生產力與留任率。
• 第二步：評估有效性以及可以參考這份文章的措施對應類別。 雇主應平衡各種干預措施的類型與時機。例如，將行為改變（睡眠教育）與環境支持（保障休息時間）相結合，或從快速見效的措施開始，再逐步進行職位重新設計等結構性變革。
• 第三步：為情境設計，而非盲目依循。 高績效組織會根據文化、營運模式和員工現實情況定製方案。設計原則應該是「迎合人們的需求，並讓健康的行為成為阻力最小的路徑」。
• 第四步：試行、學習並進行在地化。實際在企業中推行，並且透過結果回饋進行修正，幫助政策與措施有效落地
• 第五步：擴展有效的措施並將其嵌入系統。 成功的測試在於其持久性。持續的改變發生在健康成為「我們的工作方式」時，這需要領導者的角色建模與績效管理的整合。

健康對於企業，更像是企業文化的培養，需要將健康的觀念如同管理經營，制定方向、目標、執行、修正、再驗證有效性。而員工的健康，需要公司的每一個人都在意健康的意識，做出健康的選擇，最終，將成為每一個人以及企業重要的無形資產。

參考資料：
《 From potential to practical: Fueling performance with proven workplace health interventions 》麥肯錫健康研究院

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