員工健康福利如何影響企業永續與留才？
文章摘要：
- 企業得以人才永續的關鍵在於心態，應將員工健康福利視作為一種投資。
- 蓋洛普（Gallup）研究：「員工離職是企業最昂貴的『非必要支出』?!
- 解決提出問題的人就解決問題了嗎？
- 留任 v.s. 招聘新員工 哪個的成本支出高？
- 空窗期的隱性成本
- 投資在員工健康福利帶來什麼好處？
- 健康福利的花費，不是成本而是投資
- 投資在員工福利可獲得 2 倍以上報酬率
- 在心理健康的投資可獲得 4.7 倍回收，並有效降地離職意願
- 全球的永續指標皆涵蓋健康永續
- 企業經營的長久之道在於具備「前瞻視野」
- GRI / DJSI / SASB / SDGs 健康永續對應指標表
先說結論：企業得以人才永續的關鍵在於心態，應將員工健康福利視作為一種投資。
在這篇文章會分三個段落來討論將員工健康福利是作為投資所帶來的效益。
第一個段落，是留任舊員工與招聘新員工成本比較。 第二個段落，是投資員工健康是成本還是支出的數據分享。 第三個段落，是全球永續指標中，健康永續如何對照各組織的項目整理。
但先說結論，企業得以人才永續的關鍵在於心態，而應將員工健康福利視作一種投資。
蓋洛普（Gallup）研究：「員工離職是企業最昂貴的『非必要支出』？
蓋洛普在對離職者進行的詳細訪談中發現，超過 42%（部分年份數據甚至高達 52%）的離職者表示，「如果主管或公司當時做了一些改變，我其實會留下來。」
這意味著，企業每年因為人員流失所付出的鉅額成本中，有將近一半不是市場競爭的結果，而是內部管理導致的折損。
關鍵發現： 在離職前的 3 個月內，竟然有 51% 的員工表示，主管從未與他們談論過工作滿意度或未來發展。只要一場關鍵的對話，可能就能省下數十萬的替換成本。
根據管顧問公司與人資機構的研究，員工離職並重新招募替代者的代價，通常是該員工年薪的 0.5 倍到 2 倍 不等。換句話說，**若留任舊員工即便是加薪 20%，相比於重新招募的高昂隱形成本，留任依然是比較划算的選擇。**除非舊員工能力已無法勝任或態度不佳，否則從財務角度看，投入資源改善留任的投資報酬率 (ROI) 遠高於招募。
普遍在招聘流程，容易造成內部困擾與隱性成本在於團隊效率的下降，如：工作量變多導致無法消化、面試＆重新訓練的時間成本、團隊重整過程交接導致既有顧客的流失。也因此
表1. 招募新員工與留任舊員工的成本比較
| 成本類型 | 招募新員工 (Recruitment) | 留任舊員工 (Retention) |
|---|---|---|
| 直接金錢成本 | 廣告費、獵頭佣金 (通常為年薪 20-30%)、背景調查費、簽約獎金。 | 加薪幅度、獎金、培訓費用、員工福利支出。 |
| 時間與生產力成本 | 面試篩選的時間、新進員工適應期 (3-6個月) 的低產出、現有團隊指導新人的時間耗損。 | 員工已熟悉流程，生產力維持 100% 甚至更高。 |
| 風險成本 | 新人可能試用期不過、文化不合、或能力不如預期 (Bad Hire)。 | 已知該員工能力與適配度，風險極低。 |
| 無形成本 | 團隊士氣波動、離職造成的知識斷層 (Brain Drain)、客戶關係流失。 | 團隊穩定、企業文化傳承、客戶信任感延續。 |
表2. 蓋洛普/美國人力資源協會/勤業眾信報告整理
| 蓋洛普 Gallup | 美國人力資源管理協會 SHRM | 勤業眾信 Deloitte | |
| 成本估算： | 替換一名員工的成本約為該員工年薪的 0.5 倍到 2 倍。 | 加薪幅度、獎金、培訓費用、員工福利支出。 | 強調員工是「增值資產」，隨著年資增長，價值越高。失去一名員工的成本可從數萬美元到 1.5 至 2 倍年薪。 |
| 觀點： | 這取決於職位的專業程度。替換一般員工可能需要 50% 年薪的成本；但替換高階主管或高技術人才，成本則高達 200% 以上。 | 如果一名員工年薪為 6 萬美元 (約 180 萬台幣)，公司為了找到替代者，最終可能需要花費 3 萬到 4.5 萬美元 (約 90-135 萬台幣) 的招募與培訓成本。 | 提出「員工生命週期價值」概念，指出留任不僅是省錢，更是為了延續該員工在組織內已建立的協作網絡與隱性知識。 |
| 美國企業每年因員工自願離職造成的損失高達 1 兆美元。 | 平均每次招募的「硬成本」約為 4,700 美元，但這還不包含軟性的生產力損失。 |
投資在員工健康福利為人才留任帶來什麼好處？
健康福利的花費，不是成本而是投資。投資在員工健康福利的花費，根據不同研究，可以理解連鎖效最終降低離職意願，因而減少成本的招募支出。降低離職率，更進一步可以降低組織空轉或交接的人力耗損，並持續為組織帶來產值。
企業應將員工健康福利視為「未來競爭力的投資」而非單純成本。根據國際社會保險組織（ISSA）研究，投資於職場安全與健康可獲得兩倍以上之效益；在員工心理健康上每投入 1 英鎊，平均可獲得 4.7 倍的回收。
這種投入能啟動關鍵的連鎖效應：首先，完善的健康管理與員工協助方案（EAP）能顯著降低比缺勤更昂貴的「隱性生產力損失」。受心理困擾的員工每月損失產值時間高達 50.7 小時，約為一般員工的兩倍。透過預防性介入，企業能將員工從低動力工作者提昇為高動力工作者，留任意願與敬業度均顯著較高。
在廣泛提供 10 項以上健康福利的企業，員工感到被雇主關懷的比例極高， 且計劃離職的機率顯著降低。 ⟪ Health on Demand Report ⟫ Mercer 美世
員工敬業度與身心健康高度正相關。 感到倦怠的員工，尋找新工作的機率是其他人的 2.6 倍。 ⟪ State of the Global Workplace ⟫ Gallup 蓋洛普
除了薪資之外，「身心健康」與「工作生活平衡」已躍升為求職者特別是 35 歲以下選擇企業的前三大考量因素。 ⟪ 2024 員工工作價值認知調查 ⟫ 104 人力銀行
員工的幸福感與信任感，核心在於健康政策如何被具體落實，而非僅看投入經費或參加人數等「落後指標」。研究指出，傳統的職災率或傷病統計已不足以反映職場健康的真實品質與員工需求。企業應轉向具預防性的「領先指標」，藉此深入剖析成效數據背後的組織文化與人力資源現狀。
當領導者將員工健康與福祉視為提升未來競爭力的投資而非成本，並透過高層承諾與參與式管理驅動文化變革時，才能真正強化員工的認同與留任意願。唯有建立在信任、溝通與尊嚴勞動基礎上的政策制定，才能讓職場健康與安全（OHS）真正內化為企業永續經營的長壽基因。
全球的永續指標皆涵蓋健康永續
人才永續的概念雖源起於全球 ESG 評比趨勢，但企業不應僅將其視為爭取表面積分的加分題，更不應視為額外的營運成本。企業經營的長久之道在於具備「前瞻視野」：能提早洞察人力結構的變遷與潛在的健康風險。唯有及早佈局，將完善的健康福利計畫融入員工的職涯旅程中，才能真正鞏固企業發展的基石，實現真正的永續經營。
表3. 各組織對應永人才健康永續指標
| 標準/機構 | 對應條文＆項目 | 說明 |
|---|---|---|
| GRI 準則 | Global Reporting Initiative GRI 403: Occupational Health and Safety | 這是目前全球最通用的標準。新版 GRI 403 不僅看工傷率，更要求揭露「職業健康服務」、「員工健康促進」以及「非員工的工作者健康」。 |
| 道瓊永續指數DJSI | Human Capital Development | 在 DJSI 問卷中，明確詢問企業是否有「壓力管理計畫」、「健康風險評估」以及具體的員工健康與福利支出數據。 |
永續會計準則 SASB | Employee Health & Safety | 針對不同產業（如科技業、製造業）訂定權重，特別關注高風險產業如何透過福利制度降低長期職業病風險。 |
聯合國永續發展目標 SDGs | Goal 3 (Good Health) & Goal 8 (Decent Work) | 企業推動健康福利，直接貢獻於 SDGs 第 3 項健康與福祉及第 8 項體面工作與經濟成長。 |
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參考資訊：
- ⟪ State of the Global Workplace ⟫ Gallup 蓋洛普
- ⟪ Health on Demand Report ⟫ Mercer 美世
- ⟪ 2024 員工工作價值認知調查 ⟫ 104 人力銀行