115 項職場健康措施何者有效?麥肯錫健康研究院報告解析
文章摘要:
- 麥肯錫健康研究:從潛力到實踐——以實證職場健康福祉措施驅動績效
- 更健康的員工隊伍表現更好,且經濟潛力大。
- 如何知道,職場健康福祉措施哪個有效?對照象限圖參照
- 第一象限:最推薦,優先執行措施
- 第二象限、第四象限:需要各別評估影響力或可行性
- 第三象限:不優先考慮以及需評估其影嚮力
- 健康就是企業文化,需要制定健康目標循環檢視
推動職場健康有零預算的辦法嗎?其實這個問題最重要的癥結,或許不是在預算,而是在如何解決企業問題的思路之中。為了解答人資夥伴們常被老闆們問到的題目,找到了一篇麥肯錫健康研究的資訊與各位分享。
麥肯錫健康研究:從潛力到實踐——以實證職場健康福祉措施驅動績效
雇主們已經意識到員工健康與福祉的重要性,但仍然許多人不知道從何開始。這篇來自麥肯錫健康研究院(McKinsey Health Institute, MHI)的文章分析了 115 項職場健康福祉介入措施,並且製作了一個象限對照圖。
先來個重要摘要,再為各位導讀這篇文章。(閱讀原文可以點擊「這裡」)
- 雇主日益體認到員工健康與福祉是表現的核心,但許多人仍難以採取行動,以獲取全球每年高達 11.7 兆美元 的潛在經濟價值。
- 這篇文章借鑒了 115 項職場健康福祉介入措施,拉出了幫助組織從潛在的改善轉向實際的影響,展示哪些方法有效、在何處有效,以及如何使其持續。
- 最強有力的方法是自然地融入日常工作、易於採納,並能驅動多個健康維度的可衡量成效。透過正確的數據與設計,雇主可以精準定位挑戰、試行有效方案,並擴展能同時維持福祉與績效的解決方案。
更健康的員工隊伍表現更好,且經濟潛力大。
改善全球員工健康與福祉可激發每年高達 11.7 兆美元的經濟價值,其中最大的增益來自於提高生產力和減少隱性缺勤(presenteeism),這個隱性缺勤,也就是人雖然上班了但是工作力不足,或是因為狀態不健康導致無法出勤上班,這兩者合計約占總機會的 77%。同時,雇主正面臨快速增長的健康相關成本,預計 2026 年將比 2017 年高出 62%,其中關於大腦健康和代謝健康問題占比例日益增加。
投資於員工健康能增強組織韌性,並在日益不確定的環境中維持表現。健康狀況較佳的員工在績效、創新行為和工作生活平衡方面表現更優秀。在這邊討論的健康,指的是「全人健康」,涵蓋的範圍包含生理、心理、社交、靈性而組成的人。而職場健康研究的內容,也可以依照措施的目的分類成下表。這些健康福祉措施的最終目的,仍是對照回「全人健康」的結果目標,且皆有實證支持。
通常職場健康措施,都會有他的目標性存在可以參照下表的措施目標,而這些措施都期望在目標項目上得到一定程度的改善,並且讓需要的員工可以有效獲得這樣的資源協助。也因此這份報告,才可以依據目標的「有效性&影嚮力」得分來作出分類。
措施目標原文 | 措施目標 |
Access to health resources | 獲取健康資源的管道 |
Adaptability | 適應力 / 彈性 |
Authenticity | 真實性 / 真誠性 |
Belonging | 歸屬感 |
Career customization | 職涯客製化 |
Coworker support | 同事支持 |
Job autonomy | 工作自主權 |
Leadership commitment | 領導層承諾 |
Learning & growth | 學習與成長 |
Meaningful work | 有意義的工作 |
Person–job fit | 人崗匹配 / 職務適配度 |
Physical demands | 體力需求 |
Self-efficacy | 自我效能感 |
Sufficient pay | 充足的薪資 |
Supervisor support | 主管支持 |
Toxic workplace behavior | 職場毒性行為 / 不良職場行為 |
Work hours | 工作時數 |
Work pressure | 工作壓力 |
如何知道,職場健康福祉措施哪個有效?
職場健康措施是否有效,對應有效性以及影嚮力,分別為縱軸與橫軸,拉出了四個象限的影響力分類。
- 第一象限:做了不後悔,優先執行的介入措施。
- 第二象限:考慮投入,技術型的介入措施。
- 第三象限:明確目的性,不優先執行的介入措施。
- 第四象限:考慮投入,評估型的介入措施。
由於健康福祉措施可以小至個人,大至組織結構,每家企業在推行時,應該要關注「功能性」以及「組織適切性」,並不是所有措施,都會在每家公司發揮其效用,最重要的還是要有「健康政策的概念」也就是衡量組織需求、目標的設定、推動的方式,來制定各別的成效及果。但同樣的,如果是有具備是切通用性的健康介入,便會落在第一象限之中。
第一象限:最推薦,優先執行措施
雇主該從何處開始?最優先推薦的健康福祉介入措施不僅僅是修補問題,更專注於讓工作本身變得更健康。總結了這些最推薦,優先執行措施的五個特徵:
- 強化職場促成因素: 成功的健康福祉介入能強化基礎因素,如同事支持、適應力、工作自主權和領導承諾,這些已被證明能減少倦怠並改善所有維度的健康。
- 融入工作流程: 有效的健康福祉措施是無縫整合到日常流程中的,而非獨立的計劃。例如,數位化每小時休息提醒能鼓勵短暫休息和體力活動,幫助員工維持能量。
- 使用低摩擦的推行: 易於獲取且不依賴專家的措施參與度更高。數位模式(如具備自我監測功能的心理健康計劃),能降低門檻,並具備與 人工智慧(AI) 可以滿足多樣個人需求的方式。
- 同時針對多個健康維度: 成功的措施往往跨維度運作以產生複合效益。例如,結合生理與社交元素的「主動休息」小組,或增進生理與靈性健康的太極課程。
- 定義明確的成效指標: 最強而有力的措施會同時衡量健康與業務成效(如壓力和生產力),以建立公信力。例如,針對更年期的自助手冊不僅改善了症狀,還減少了因症狀導致的隱性缺勤。
第一象限是在「影響力以及可行性上都得到高分」,例如下表列舉項目:
介入措施 (Intervention) | 影響力 (Impact) | 可行性 (Feasibility) | 象限 |
基於助推的數位心理健康計畫 (Nudge-based digital mental health programs) | 6.0 | 5.7 | I. no-regret |
下背痛支援:知識教育 (Lower back pain support educational) | 5.7 | 4.0 | I. no-regret |
下背痛支援:復健類 (Lower back pain support (rehab)) | 5.7 | 4.0 | I. no-regret |
線上職場運動與營養健康計畫 | 4.3 | 5.0 | I. no-regret |
拉伸休息 (Stretching rest breaks) | 4.0 | 5.0 | I. no-regret |
支持自主權的主管訓練 | 4.0 | 4.3 | I. no-regret |
心理健康反標籤化與韌性訓練 | 4.0 | 4.7 | I. no-regret |
每小時數位休息提醒 (Digital hourly-break nudges) | 4.6 | 5.3 | I. no-regret |
基於生物年齡的數位健康風險評估 (Biological age-based digital health risk assessment) | 4.9 | 4.7 | I. no-regret |
濕重工作環境中的皮膚防護計畫 (Skin protection program in wet-work occupations) | 4.9 | 4.3 | I. no-regret |
大夜班的光線過濾 (Light filtering for night shifts) | 4.9 | 4.3 | I. no-regret |
(由於項目眾多,僅列出部分資訊。)
第二象限、第四象限:需要各別評估影響力或可行性
而第二象限相較於第一象限,多是因爲「可行性」分數低的緣故,但仍有其投資的影響力在。有可能是因為整個制度影響的層面過大,對於企業來說變動成本過大,又或者是企業人口的組成,並不是所有員工都有這樣的需求,因此得分較低。例如下表列舉項目:
介入措施 (Intervention) | 影響力 (Impact) | 可行性 (Feasibility) | 象限 |
組織導向的倦怠減輕計畫 (Organization-directed burnout reduction) | 5.2 | 2.7 | II.Strategic-investment |
預防早退的職業健康輔導計畫 (Occupational-health coaching program to prevent early retirement) | 5.7 | 3.3 | II.Strategic-investment |
遠端或混合辦公選項 (Remote or hybrid work options) | 4.6 | 2.7 | II.Strategic-investment |
全薪縮短工時 (Reduced work hours with full pay) | 4.6 | 2.3 | II.Strategic-investment |
第四象限相較於第一象限,則是因為「影響力」得分低的關係,但仍有其可行的效益在,由於每家公司的職場環境有脈絡性因素,對於特定的組織現狀來說,這些介入措施才有幫助。例如下表列舉項目:
介入措施 (Intervention) | 影響力 (Impact) | 可行性 (Feasibility) | 象限 |
主管偏見訓練與責任制度 | 2.0 | 4.0 | IV. Consider |
同儕支持小組 (Peer support groups) | 2.0 | 3.7 | IV. Consider |
同儕導師計畫 (Peer mentoring program) | 3.2 | 4.0 | IV. Consider |
AI 驅動的職場霸凌偵測與預防 | 3.1 | 4.0 | IV. Consider |
第三象限:不優先考慮以及需評估其影嚮力
由於「影嚮力以及可行性相對低,並且適用性不高,因此不優先考慮」,也需要評估執行的有效性。例如下表列舉項目:
介入措施 (Intervention) | 影響力 (Impact) | 可行性 (Feasibility) | 象限 |
廣泛員工持股計畫 (Broad-based employee ownership) | 3.1 | 3.3 | III. Deprioritize |
小組薪酬與利潤分享 (Group-based pay and profit sharing) | 3.1 | 1.3 | III. Deprioritize |
主管工作設計培訓 (Manager job design training) | 2.0 | 2.7 | III. Deprioritize |
在這一份文章整理中,仍然有三個面向的健康福祉介入措施數量較少,有可能是缺乏這樣的實證研究結果,又或者措施提出的數量本來就比較缺乏。
- 強調全方位健康: 研究多集中於生理和心理健康,但社交連結與靈性健康(如:工作的意義感)仍研究不足。已經有研究發現,孤獨的員工每年多請近 6 天病假,且使命感對各世代員工都很重要。
- 建立大腦技能(如:適應力與韌性): 到 2030 年,預計 59% 的員工將因 AI 和自動化而需要額外培訓。適應力和情緒韌性已成為核心表現能力,企業應利用神經科學創新將這些技能嵌入管理系統中。
- 利用代謝健康: 代謝健康與能量和專注力相互參照,是尚未充分開發的生產力驅動力。將數位追蹤,高階主管支持,相結合的體能訓練活動計劃,能有效提升參與度。
健康就是企業文化,需要制定健康目標循環檢視
最終,這篇文章提供了推行員工健康福祉措施時的關鍵五步驟。
- 第一步:建立清晰的基準並將福祉與業務戰略連結。 基於數據而非假設的基準,能揭示員工的困境,以及福祉是如何連結到生產力與留任率。
- 第二步:評估有效性以及可以參考這份文章的措施對應類別。 雇主應平衡各種干預措施的類型與時機。例如,將行為改變(睡眠教育)與環境支持(保障休息時間)相結合,或從快速見效的措施開始,再逐步進行職位重新設計等結構性變革。
- 第三步:為情境設計,而非盲目依循。 高績效組織會根據文化、營運模式和員工現實情況定製方案。設計原則應該是「迎合人們的需求,並讓健康的行為成為阻力最小的路徑」。
- 第四步:試行、學習並進行在地化。實際在企業中推行,並且透過結果回饋進行修正,幫助政策與措施有效落地
- 第五步:擴展有效的措施並將其嵌入系統。 成功的測試在於其持久性。持續的改變發生在健康成為「我們的工作方式」時,這需要領導者的角色建模與績效管理的整合。
健康對於企業,更像是企業文化的培養,需要將健康的觀念如同管理經營,制定方向、目標、執行、修正、再驗證有效性。而員工的健康,需要公司的每一個人都在意健康的意識,做出健康的選擇,最終,將成為每一個人以及企業重要的無形資產。
參考資料:
《 From potential to practical: Fueling performance with proven workplace health interventions 》麥肯錫健康研究院
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